Arbeidsconflict tijdens ziekte

Arbeidsconflict tijdens ziekte of re-integratie

Een arbeidsconflict tijdens ziekte of re-integratie komt regelmatig voor. Denk aan: verschil van inzicht over het Plan van Aanpak, het niet eens zijn met de bedrijfsarts, discussies over passend werk of de hoogte van de loonbetaling tijdens ziekte.

Zo’n arbeidsconflict tijdens ziekte kan zelfs uitlopen op het niet meer betalen van loon. Of zelfs ontslag. Het is daarom belangrijk dat de werkgever als ook de werknemer zich goed bewust zijn van hun wederzijdse rechten en plichten.

Onderstaand worden de belangrijkste regels rondom ziekte behandeld. Dat is belangrijk om een arbeidsconflict tijdens ziekte te voorkomen en het liefste op te lossen. Het oplossen van een arbeidsconflict tijdens ziekte of re-integratie kan goed met behulp van een gespecialiseerde mediator in arbeidsconflicten.

Zieke werknemer en ziekmelding

Een medewerker welke zich ziek meldt hoeft niet ziek te zijn conform de regels van de ziektewet. Een medewerker is volgens de wet ziek (arbeidsongeschikt) als deze op medische gronden niet meer in staat is zijn werk te verrichten. Een ziekmelding vanwege een arbeidsconflict valt daar niet onder. Maar ook worden in het algemeen verslavingen, geaardheid, extreme lichaamslengte of -omvang, ouderdomskwalen en dergelijke, niet als ziekte gezien. Uitzonderingen zijn er natuurlijk altijd.

Arbeidsconflict tijdens ziekte en de bedrijfsarts

Bij ziekte van een werknemer dient een bedrijfsarts te worden ingeschakeld. De bedrijfsarts heeft de beslissende stem of een medewerker (tijdelijk) arbeidsongeschikt is of niet. De bedrijfsarts bepaalt tevens de mate van arbeidsongeschiktheid.
Een werkgever kan en mag niet beoordelen of een medewerker arbeidsongeschikt is. Ook de huisarts of de medisch specialist van de werknemer mag niet beoordelen of de medewerker arbeidsongeschikt is.

De bedrijfsarts kan zelfs een ziekmelding weigeren. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer zich met dezelfde klacht ziek meldt, waar de bedrijfsarts al eerder van heeft aangegeven dat de werknemer medisch niet ziek is. Een werknemer dient een oproep van de bedrijfsarts te volgen. Zo niet dan kan dat een arbeidsconflict tijdens ziekte of re-integratie veroorzaken. Een werknemer heeft, zelfs zonder ziekte, vrije toegang tot de bedrijfsarts via een open spreekuur.

Arbeidsconflict tijdens ziekte en de arbo arts

Een bedrijfsarts is een op arbeid en gezondheid gespecialiseerde arts. Een arbo arts is een algemene arts in dienst van een arbodienst. Beide zijn kundig op het ziekteverzuim en re-integratie begeleiding. Een arbo arts mag echter een medewerker niet verwijzen naar een medisch specialist. Een bedrijfsarts mag dat wel. Een bedrijfsarts mag een oordeel geven over de inzetbaarheid van een werknemer. Tevens over het percentage ongeschiktheid voor bepaalde werkzaamheden. Een arbo arts mag dat niet. Een arbo arts werkt onder toezicht van een bedrijfsarts.

Arbodienst

Een arbodienst helpt organisaties met hun arbeidsomstandigheden en verzuimbeheersing. Deels door inventarisatie, keuring, beoordeling, advies en begeleiding. Sinds medio 2017 is een werkgever verplicht een contract af te sluiten met een arbodienst.

Arbeidsconflict tijdens ziekte met bedrijfsarts of arbo arts

Soms is de werknemer het oneens met de bedrijfsarts. De werknemer kan dan schriftelijk, met redenen omkleed, aan de bedrijfsarts vragen contact op te nemen met de huisarts. Of de huisarts met de bedrijfsarts c.q. arbo arts.

Sinds medio 2017 kan de werknemer of werkgever een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts. De werknemer hoeft niet voor de second opinion bij een andere bedrijfsarts te betalen. Een second opinion uitspraak is niet bindend voor de werkgever.
Tijdens de re-integratie kan ook een deskundigenoordeel bij het UWV worden aangevraagd.
Tevens is er vaak een klachtenregeling of aanvullende geschillenregeling arbodiensten wat ook de mogelijkheden heeft van in bezwaar gaan. Het oneens zijn van de werknemer met het oordeel van de bedrijfsarts is diverse keren de oorzaak van een arbeidsconflict tijdens ziekte.

Arbeidsconflict tijdens ziekte en deskundigenoordeel UWV

De werknemer kan bij het UWV een deskundigenoordeel (DO) aanvragen wanneer hij het niet eens is met de bedrijfsarts. Degene die dat deskundigenonderzoek aanvraagt (werknemer of werkgever) draagt daarvan in principe ook de kosten.

Ook de werkgever kan een deskundigenoordeel aanvragen. Bij twijfel over het re-integratietraject is dat aan te bevelen. Een deskundigenoordeel is altijd goedkoper dan een loonsanctie van een jaar.

Onderwerpen voor een deskundigenoordeel zijn:
de arbeids(on)geschiktheid van de werknemer, re-integratie inspanningen werknemer en/of werkgever en passend werk.
Het deskundigenoordeel is een advies en niet bindend. Er is geen bezwaar mogelijk. Een deskundigenoordeel kan wel meespelen in een mediation, oordeel van het UWV of rechtszaak. Een deskundigenoordeel aanvraag geeft geen uitstel in het al eerder gegeven bedrijfsartsenadvies. Het duurt 2 tot 3 weken voordat het deskundigenoordeel er is. Het aanvragen moet wel tijdig gebeuren anders vervalt die mogelijkheid.

Arbeidsconflict tijdens ziekte betreffende ziekteverzuim, ziekteverzuimbeleid en verzuimprotocol

Een werkgever dient duidelijkheid te zijn wat een werknemer moet doen bij ziekteverzuim. De werkgever is verplicht een ziekteverzuimbeleid te hebben. Dat is geregeld in de Arbeidsomstandighedenwet.
Het ziekteverzuimbeleid en de regels rondom ziekteverzuim zijn vaak vastgelegd in een verzuimprotocol, verzuimreglement of ziekteprotocol. Dit ziekteprotocol kan bijvoorbeeld in het arbeidscontract, huisreglement of personeelshandboek worden opgenomen.
Deze ziekteverzuimregels moeten begrijpelijk en aan elke medewerker kenbaar gemaakt zijn. Het zijn algemene regels waar de werknemer en de werkgever zich aan moeten houden bij een ziektemelding en ziekte. De basisregels komen voort uit de Wet Verbetering Poortwachter. Maar de werkgever kan daar nog een aantal specifieke toevoegingen bijzetten.

Mogelijke onderwerpen in ziekteprotocol:

Wet verbetering poortwachter

De Wet verbetering poortwachter (WVP) is er op gericht om het aantal langdurig zieke medewerkers terug te dringen. De werkgever en de werknemer dienen zich hiervoor beiden in te spannen. Mogelijk met behulp van een bedrijfsarts of arbodienst. Deze Wet verbetering poortwachter is dwingend betreffende de te nemen stappen. Richting werkgever als ook werknemer zijn er mogelijke (financiële) sancties wanneer de inspanning onvoldoende is. Deze stappen en mogelijke sancties staan hieronder.

Kort ziek, minder dan 4 weken (week 1 WVP)

De werkgever meldt de zieke werknemer, uiterlijk de 4e ziektedag, aan bij de bedrijfsarts of arbodienst. Het advies is contact te onderhouden tussen de werkgever en werknemer. Een re-integratieverslag is niet nodig of verplicht voor een (verwachte) korte ziekte. Slechts wanneer de werknemer recht heeft op een ziektewetuitkering moet de werknemer binnen 4 dagen ziek worden gemeld bij het UWV.

Langdurig ziek, meer dan 4 weken

Het re-integratietraject dient te worden opgestart indien de ziekte langer lijkt te duren dan 4 weken. De werkgever is verplicht een bedrijfsarts of arbodienst in te schakelen bij een re-integratietraject. De werkgever blijft zelf eindverantwoordelijk. Doch de werkgever moet de adviezen van de deskundigen kritisch blijven volgen. Juist bij de langdurige ziektes is er meer kans op een arbeidsconflict tijdens ziekte.

Probleemanalyse (week 6 WVP)

Maximaal 6 weken na uw ziekmelding heeft de werknemer een eerste of volgend gesprek met de bedrijfsarts of arbo-arts. De bedrijfsarts en werknemer nemen dan samen de medische situatie, normale werkzaamheden en werkmogelijkheden door. De bedrijfsarts maakt dan een Probleemanalyse. Een Probleemanalyse is een advies van de bedrijfsarts aan de werkgever en werknemer betreffende het re-integreren. Dat gebeurd via een standaard UWV formulier met de naam Probleemanalyse. Het eventueel bijstellen van de probleemanalyse gaat via het UWV formulier Bijstelling Probleemanalyse.

Plan van Aanpak UWV (week 8 WVP)

Op basis van de probleemanalyse van de bedrijfsarts moeten werkgever en werknemer samen een Plan van Aanpak (PvA) maken. Ze moeten het PvA ook beiden voor akkoord ondertekenen. De basisindeling van het Plan van Aanpak is in een formuliervorm door het UWV op haar website gezet.

Dit Plan van aanpak start met noteren van het doel. Maar ook, zo concreet mogelijk, hoe de werkgever en werknemer dat doel voor elkaar krijgen. In de meeste gevallen dus een re-integratieplan. De visie van de werkgever en de werknemer zelf op de re-integratie dient ook te worden opgenomen.
Een arbodienst of re-integratiebedrijf kan ondersteunen bij het maken van een Plan van Aanpak. Dit Plan van Aanpak moet uiterlijk na 2 weken na de probleemanalyse gereed zijn. In de praktijk dus binnen acht weken na de ziektemelding. Het PvA verwerkt ook de eventuele bijstellingen op basis van veranderingen in ziekte of mogelijkheden. Dat moet op het formulier bijstelling Plan van Aanpak.

Casemanager

Voor ziektes welke langer dreigen te duren dan 4 weken is het nuttig om een casemanager te benoemen. Deze casemanager begeleidt en controleert de uitvoering van het Plan van Aanpak. De casemanager is tevens het aanspreekpunt van de zieke werknemer. De casemanager kan uit het bedrijf zelf komen, bijvoorbeeld de leidinggevende, of extern worden ingehuurd. De werkgever kiest, in overleg met de werknemer, de casemanager. Het benoemen van een casemanager is niet verplicht.

Arbeidsconflict tijdens ziekte betreffende het re-integratie traject

Re-integratie (volgens het Groene (taal)Boekje) of reïntegratie (volgens het Witte (taal)Boekje) is het uit ziekte terugkeren naar het arbeidsproces. De re-integratie begint eigenlijk al vanaf de eerste ziektedag. Het re-integratietraject zijn meer de acties rondom de langdurige (meer dan 4 weken) zieke medewerker.
In de Wet verbetering poortwachter (WVP) staat aangegeven wat de procesgang de eerste twee ziektejaren zijn. Dat is het re-integratietraject. Deels dwingend maar ook met een inspanningsverplichting voor werkgever en werknemer. Re-integratievoorstellen van de werknemer kunnen slechts op zwaarwegende redenen te worden afgewezen. Het re-integratie traject is er opgericht om de zieke werknemer zo spoedig mogelijk weer aan het werk te krijgen.
Diverse externe adviseurs en organisaties spelen een rol bij de re-integratie maar de werkgever blijft altijd eindverantwoordelijk. Onderstaand de verschillende fases uit het re-integratie traject.

Re-integratie eerste spoor

Volgens de WVP moet eerst worden gekeken of de medewerker bij zijn huidige werkgever kan terugkeren. Dat is het eerste spoor traject. Uitgangspunt is terugkeer in eigen functie of werk. Lukt dat niet dan in aangepast eigen werk. Re-integratie in eigen functie, wel of niet met enige aanpassingen, wordt ook wel spoor 0 (nul) genoemd.
Als dat niet lukt, dan in andere werk bij zijn huidige werkgever. Er moet creatief worden gekeken naar de mogelijkheden. Eventueel met aanpassingen in werkplek, functie, werktijden, gedeeltelijke werkhervatting en dergelijke.
De organisatie kan bij de 1e spoor re-integratie ook een gelieerde organisatie zijn. Het terug in het werk komen kan in stapjes gaan. Het is dan nuttig om daar een opbouwschema voor af te spreken. Als de re-integratie heeft plaatsgevonden, in een andere of aangepaste functie, kan er nadien toch nog worden gestreefd naar de oorspronkelijke functie of werkzaamheden.

Passende arbeid of passend werk

Indien het niet (direct) lukt om de werknemer in zijn oude functie te laten re-integreren dan moet er passend werk worden gezocht. Bijvoorbeeld met andere taken of in deeltijd. De werknemer dient mee te werken aan passende arbeid. Bij weigering door de werknemer kan een loonstop of zelfs ontslag als drukmiddel worden toegepast.

Passend werk is dat werk dat de betreffende werknemer nog kan doen met zijn gezondheidsklachten. De eerste 6 maanden zoveel mogelijk op eigen niveau. Rekening houdend met arbeidsverleden, opleidingsniveau en hoogte salaris. Na een half jaar ziekte wordt het begrip passende arbeid steeds ruimer opgevat. Na verloop van de 104 weken na de ziektemelding kan het nuttig zijn om nieuwe arbeidscontractafspraken te maken over te nieuwe functie/taken. Passend werk is een bron van menig arbeidsconflict tijdens ziekte of re-integratie. Let dan ook op de belangen van beide partijen.

Arbeidsdeskundige en arbeidsdeskundig re-integratieonderzoek

Een arbeidsdeskundige (AD) is een specialist in de combinatie ‘mens, werk en inkomen’. De arbeidsdeskundige onderzoekt de mogelijkheden om iemand weer aan het werk te krijgen. Binnen de organisatie of daarbuiten. Met of zonder aanpassingen en hulpmiddelen. Wanneer het lijkt dat de zieke werknemer blijvende beperkingen zal gaan houden is een arbeidsdeskundig onderzoek door een arbeidsdeskundige raadzaam. Maar ook in niet standaard ziektegevallen kan een arbeidsdeskundig re-integratie onderzoek (ARO) nuttig zijn. Zo’n arbeidsdeskundig re-integratie onderzoek geeft namelijk duidelijk inzicht in de mogelijkheden tot werkhervatting van de arbeidsongeschikte werknemer. Dat kan weer worden gebruikt in het Plan van Aanpak. De werkgever als ook werknemer ontvangen een exemplaar van het ARO.

Jobcoach

De jobcoach wordt ingezet bij het inwerken in de nieuwe functie, takenpakket of met de nieuwe hulpmiddelen. Binnen of buiten de huidige organisatie. In een vaste nieuwe functie of tijdens een proefplaatsing. De taak van de jobcoach is afgerond wanneer de medewerker zijn nieuwe functie zelfstandig kan verrichten, doch maximaal 3 jaar. Anderen zien een jobcoach ook als iemand die meehelpt een andere baan te zoeken. Het is dan ook van belang dat u vooraf uitzoekt wat uw jobcoach voor u gaat doen. Voor externe jobcoaches heeft het UWV een subsidiemogelijkheid.

Functionele Mogelijkhedenlijst

Soms is het lastig te beoordelen wat een (tijdelijk) arbeidsongeschikte medewerker nu wel of niet kan. Een hulpmiddel daarbij is een Functionele Mogelijkhedenlijst (FML).
Door een bedrijfsarts of verzekeringsarts wordt onderzocht wat de belastbaarheid is van de betreffende medewerker. De resultaten worden op de Functionele Mogelijkhedenlijst gezet. De belastbaarheid van de medewerker wordt vergeleken met de normale belastbaarheid van een gemiddelde Nederlander. De uitkomsten van de FML kunnen worden afgezet tegen de benodigde belastbaarheid van een functie. Een Functionele Mogelijkhedenlijst is niet verplicht in het re-integratieproces maar kan daar wel als hulpmiddel voor worden gebruikt. Het UWV gebruikt deze FML wel bij de beoordeling van de WIA-aanvraag.

Therapeutisch werken en passende arbeid

Met werk op arbeid therapeutische basis (ATB) kan worden getest in hoeverre de werknemer belast kan worden. De werknemer is dan nog wel ziek maar (deels) aan het werk. Met eigen werk of met andere passende taken. Het is dus geen werkhervatting of beterverklaring. De werknemer mag bij arbeidstherapie aangeven dat het niet gaat en het werk neerleggen. ATB moet dan ook goed worden uitgelegd aan de collega’s omdat het anders tot storing kan leiden. Arbeidstherapie wordt slechts voor enkele dagen gedaan.
Passende arbeid gaat verder als therapeutisch werken. Passende arbeid wordt gezien als arbeid, niet als therapie. Het UWV zal therapeutisch werken kritisch bekijken en niet beoordelen als een bevredigend re-integratieresultaat. Vooral als dit langer heeft geduurd dan 4 tot 6 weken zonder looncomponent. De bedrijfsarts zal arbeidstherapie als re-integratie instrument dan ook niet te vaak en niet lang adviseren.

Re-integratie tweede spoor

Indien terugkeer bij zijn huidige werkgever niet mogelijk is dan dient een tweede spoor traject te worden opgepakt. Dat is zoeken naar passende arbeid bij een andere werkgever. De start van een 2e spoor traject kan pas beginnen na verklaring daarover van de bedrijfsarts, arbo arts of arbeidsdeskundige.

Een re-integratie tweede spoor kan ook worden ingezet als er sprake is van verzuim rondom een arbeidsconflict. Het Plan van Aanpak wordt dan bijgesteld richting 2e spoor traject. Ook bij het tweede spoor gelden de regels van passende arbeid. Het re-integreren bij een andere werkgever betekend niet dat het arbeidscontract met de huidige werkgever automatisch eindigt.
Vaak gebeurd de re-integratie tweede spoor eerst op detacheringsbasis. Bij het tekenen van een nieuw arbeidscontract bij de nieuwe werkgever, dient het oorspronkelijke arbeidscontract natuurlijk wel te worden opgezegd.

Re-integratiebureau of re-integratiebedrijf

Indien gekozen wordt voor het tweede spoor wordt aangeraden een re-integratiebedrijf, re-integratiebureau, reïntegratiebureau of poortwachterscentrum in te schalen. Een re-integratiebureau kan natuurlijk ook al eerder tijdens het re-integratietraject worden ingeschakeld. Een re-integratiebureau inventariseert de talenten, vaardigheden en capaciteiten voordat men samen met de werknemer op zoek gaat naar passende arbeid. Daarnaast worden cursussen en sollicitatietrainingen gegeven. Het is niet verplicht een re-integratiebureau te nemen maar vooral in het 2e spoor is dat wel aan te bevelen.

Re-integratiedossier of verzuimdossier

Indien het verzuim langdurig dreigt te worden dan dient een re-integratiedossier te worden bijgehouden. Normaal na 4 weken, uiterlijk na 6 weken doch het kan ook vanaf de eerste week bij vermoeden dat het lang gaat duren. Hierin komen alle relevante zaken rondom de ziekte en re-integratie activiteiten van de werkgever en de werknemer. Dus ook een eventueel arbeidsconflict tijdens ziekte komt in het verzuimdossier. Maar ook aantekeningen van telefoontjes en mailtjes. En natuurlijk de officiële UWV formulieren, afspraken en gespreksverslagen tussen werkgever en werknemer. In het verzuimdossier mogen geen medische stukken komen. Het re-integratiedossier kan op papier of digitaal worden opgezet en bewaard.

Evaluatie en bijstelling Plan van Aanpak (elke 6 weken WVP)

Het is wenselijk om elke 6 weken de re-integratie voortgang tussen werkgever en werknemer door te nemen. Dit wordt ook wel zes weeks overleg genoemd. Een regelmatige evaluatie is een verplicht onderdeel van het het re-integratieplan. Een bijstelling of aanscherping van het Plan van Aanpak is alleen nodig indien het re-integratiedoel wijzigt.

42e-weeksmelding (week 42 WVP)

Wanneer de werknemer na 42 weken arbeidsongeschiktheid nog niet volledig aan het werk is moet de werkgever dit melden aan het UWV. Dat gaat via de zogenaamde 42e-weekmelding. Dat is rondom de zieke medewerker de eerste verplichte melding aan het UWV. Deze melding mag de werkgever ook eerder doen dan week 42. Echter niet later want dan is er kans op een boete. Het UWV registreert alleen en gaat nog niet over tot actie. Indien de werknemer diverse keren kort achter elkaar ziek is geweest met minder dan 4 weken herstel, dan kan de werkgever die ziektegevallen bij elkaar optellen tot de 42 weken. Vaak hanteren ziektekostenverzekeraars ook deze 42 weken termijn.

Eerstejaarsevaluatie (week 52 WVP)

In de periode van week 46 en week 52 na de ziektemelding wordt een eerstejaarsevaluatie gemaakt. Werkgever en werknemer stellen samen die eerstejaarsevaluatie op. Ze evalueren de eerstejaars re-integratie inspanningen en maken afspraken voor het tweede jaar. De werkgever en de betreffende werknemer dient zelf ook zijn/haar visie over de re-integratie te vermelden. Hier is een speciaal UWV formulier (Eerstejaars)evaluatie voor wat ook naderhand door werkgever en werknemer moet worden ondertekend.

Eindevaluatie Plan van Aanpak (week 91 WVP)

In week 91 van de ziekte stelt de werkgever samen met de werknemer een eindevaluatie op. Dit gaat op het UWV formulier Eindevaluatie. De werknemer krijgt een exemplaar van de eindevaluatie. De werknemer overhandigd de eindevaluatie met de WIA-aanvraag uiterlijk week 93 aan het UWV.

Re-integratieverslag (week 93 WVP)

Indien de werknemer na 20 maanden nog steeds ziek is stelt de werkgever een re-integratieverslag (RIV) op. Dit in overleg met de werknemer. In het re-integratieverslag staan alle afspraken en resultaten rondom de re-integratie.
Het re-integratieverslag bevat onder meer: de probleemanalyse, de eventuele bijstellingen daarop, het Plan van Aanpak, de eerste jaarevaluatie, actueel oordeel bedrijfsarts en de eindevaluatie. In week 93 levert de werkgever het re-integratieverslag aan bij het UWV. De werknemer stuurt zelf het formulier Medische informatie rechtstreeks op naar het UWV.

Poortwachtertoets

Op basis van het re-integratieverslag en onderliggende stukken oordeelt het UWV of de werkgever wel voldoende heeft voldaan aan de re-integratie van de betreffende medewerker. Dit is de zogenaamde Poortwachtertoets (de opvolger van de zogenaamde RIV-toets). Het toetsingskader door het UWV betreft de onderdelen: de arbeidsongeschiktheid, de herstelprognose en de herplaatsingsinspanningen. Een groot deel van deze beoordeling vindt plaats door een arbeidsdeskundige.

WIA – Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen

De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) is gericht op langdurig arbeidsongeschikten. Normaal dus na 2 jaar ziekte. De WIA is de opvolger van de WAO. De WIA is gericht op werken naar vermogen. Om een WIA uitkering te krijgen is een arbeidsongeschiktheid van minimaal 35% nodig.
De WIA heeft twee soorten uitkeringen:
* De regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). Deze is er voor minimaal 2 jaar arbeidsongeschikten welke mogelijk in de toekomst nog, geheel of gedeeltelijk, kunnen werken.
* De regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA) is er voor degenen welke niet of nauwelijks kunnen werken met slechts een kleine kans op herstel.

Vervroegde WIA of vervroegde IVA (uiterlijk week 68 WVP)

Wanneer het duidelijk is dat de werknemer waarschijnlijk nooit meer kan werken kan vervroegd WIA aan worden gevraagd. In dit geval vervroegde IVA. Dat kan al na 3 weken ziekte. Een vervroegde WGA-uitkering is niet mogelijk. De bedrijfsarts moet daarvoor verklaren dat de medewerker niet maar kan werken en niet meer beter wordt. Indien de WIA-aanvraag wordt goedgekeurd wordt er mogelijk een IVA-uitkering toegekend die 10 weken na de aanvraagdatum ingaat.
Hiermee vervallen de re-integratie verplichtingen. De betreffende medewerker moet wel in het totaal 104 weken (2 jaar) door de werkgever worden doorbetaald, als bij een normaal langdurig ziektegeval. De eventuele IVA-uitkering mag wel van zijn loondoorbetaling af worden getrokken. De vervroegde WIA of IVA kan tot de 68e ziekteweek worden aangevraagd.

WIA aanvraag en evaluatie (uiterlijk week 93 WVP)

In week 87 krijgt de zieke medewerker een WIA-aanvraagformulier van het UWV. Binnen 3 weken dient deze te zijn ingevuld en te zijn geretourneerd aan het UWV.
De WIA-aanvraag bestaat uit de formulieren: het Plan van Aanpak (inclusief bijstellingen), de eerstejaarsevaluatie, de eindevaluatie, de medische informatie (probleemanalyse en het bij de Bedrijfsarts opgevraagde actuele oordeel).
In combinatie met het re-integratieverslag en een WIA-keuring besluit het UWV om wel of niet over te gaan tot een WIA-uitkering. De WIA keuring start met een gesprek met een verzekeringsarts. En wanneer verwacht wordt dat u nog deels kunt werken daarna met een arbeidsdeskundige.

WIA beschikking (week 100-104 WVP)

Tussen week 100 en 104 komt de WIA beschikking (uitspraak). Wordt de WIA uitkering toegekend of is er een loonsanctie? Wanneer de WIA uitkering is goedgekeurd zonder loonsanctie zal de werkgever de arbeidsovereenkomst heroverwegen.

Naast de IVA zijn er 3 WGA uitkeringen: Loongerelateerde uitkering (LGU), Loonaanvullingsregeling (LGU), en de vervolguitkering (VVU). De werknemer en de werkgever kunnen binnen de aangeven periode in beroep gaan tegen de UWV beslissing. Wanneer de werkgever eigenrisicodrager WGA is dan moet de werkgever 10 jaar lang de WGA-uitkering betalen. Wanneer de werkgever geen eigenrisicodrager is worden echter de gedifferentieerde WGA premies verhoogd bij een instromer in de WGA. Dit zijn de zogenaamde WGA-flexpremies. Dit geldt voor vaste medewerkers als ook voor medewerkers met een tijdelijk contract. De IVA-uitkering is voor de werkgever zonder aanvullende kosten.

Mediator bij arbeidsconflict tijdens ziekte of re-integratie

Een mediator bij een arbeidsconflict tijdens ziekte of re-integratie dient voldoende kennis te hebben van de regels rondom ziekte en re-integratie. De mediator is (normaal gesproken) geen arts en moet dan ook wegblijven van het medische. De bedrijfsarts is dan ook degene welke de medische grenzen en route aangeeft.

Ontslag zieke werknemer

Gedurende de eerste 104 ziekteweken mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Is ontslagbescherming, met een opzegverbod maar geen ontslagverbod. Eventuele ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter kan wel.

Indien de werknemer, ondanks waarschuwingen en loonsanctie, niet meewerkt aan re-integratie kan de werknemer toch ontslagen worden.
Dat geldt onder voorwaarden ook voor regelmatig ziekteverzuim. Eerst dient de werkgever dan een deskundigenoordeel op te vragen. Wanneer het deskundigenoordeel de werkgever ondersteund kan de werkgever aan de kantonrechter om ontslag vragen.

Ook kan ontslag volgen wanneer verbreking van het arbeidscontract beter is voor de betreffende medewerker.

Wanneer voor de ziektemelding al een ontslagvergunningsverzoek bij het UWV was ingediend mag deze bij goedkeuring ook tijdens de ziekte worden gebruikt.

Daarnaast kan een gehele of gedeeltelijke bedrijfssluiting de kantonrechter toch mogelijkheden geven om een zieke medewerker te ontslaan.

Ook ontslag op staande voet blijft mogelijk. AOW gerechtigde leeftijd, proeftijd en een aflopend contract zijn ook toegestane redenen. Ziekte mag echter niet de reden zijn voor ontslag.

Ontslag nemen tijdens ziekte

De werknemer welke ontslag neemt tijdens ziekte wordt beter gemeld. Als de ex-werknemer dan toch nog ziek is bestaat er een risico dat de Ziektewetuitkering in gevaar komt. Dit vanwege een benadelingshandeling richting het UWV. Hetzelfde geldt voor de mogelijke WW-uitkering. De WW omdat er door de ziekte mogelijk niet kan worden gesolliciteerd. Ontslag met wederzijds goedvinden wordt tijdens ziekte gezien als ontslag nemen tijdens ziekte.

Normaal is ontslag met wederzijds goedvinden een goede vorm van ontslag mits de vaststellingsovereenkomst deskundig is opgesteld. Ontslag met wederzijds goedvinden kan eventueel wel tijdens de ziekte worden voorbereid en bij beterschap of vermogen om te solliciteren worden uitgevoerd.

Indien er echter medische redenen zijn om ontslag te nemen komt de Ziektewet uitkering niet in gevaar. Deze medische redenen dient echter door een arts te worden vastgesteld. Ontslag nemen tijdens ziekte middels een vaststellingsovereenkomst op basis van een arbeidsconflict is wel toegestaan.

Ontslag na 2 jaar ziekte

Na meer dan 104 weken ziekte, zonder interne herplaatsingsmogelijkheid, ook niet binnen afzienbare tijd en zonder UWV loonsanctie, geldt het opzegverbod niet meer. Het ontslag kan onderling met wederzijdse toestemming worden overeengekomen. Daarin kan ook de transitievergoeding of andere vergoeding worden geregeld. Er is dan geen ontslagvergunning nodig. De rechten op een uitkering worden daarmee voor de werknemer niet aangetast.

Bij minder dan 35% arbeidsongeschiktheid krijgt de werknemer een WW-uitkering en anders een WIA-uitkering. Indien er echter geen wederzijds akkoord is dan via een procedure bij het UWV of de kantonrechter. Als die procedure na die 104 weken is hoeft de werkgever vanaf week 104 geen loon meer te betalen. De werknemer heeft na toestemming van het UWV nog wel recht op een transitie- en/of billijke vergoeding. Bij tijdelijk herstel van minimaal 4 weken tijdens de 104 weken periode gaat er een nieuwe termijn van 104 weken lopen.

Slapend dienstverband

Na 104 weken ziekte hoeft de werkgever, met uitzondering bij een loonsanctie, geen loon meer te betalen aan de medewerker. De medewerker krijgt dan een WIA-uitkering. Bij ontslag moet de werkgever een transitievergoeding betalen. Zonder ontslag spaart de werkgever de transitievergoeding uit en betaalt geen loon. Dit is een zogenaamd slapend dienstverband.
De werkgever loopt bij een slapend dienstverband het risico dat bij herstel (wakker worden) hij de werknemer weer aan het werk moet zetten en loon moet betalen.
Een andere reden om het dienstverband niet te ontbinden is als de werkgever eigen risicodrager is voor de WIA. De werkgever blijft dan verantwoordelijk voor de re-integratie. Door het dienstverband aan te houden kan de werkgever deze re-integratie inspanningen beter beheersen.

Vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers compensatie aanvragen voor het betalen van de transitievergoeding voor werknemers welke 2 jaar ziek zijn. Deze terugbetaling komt uit het Algemeen Werkloosheidsfonds (Awf) zodat de werkgevers deze terugbetaling met zijn allen betalen.
Omdat de transitievergoeding compensatie (via de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)) eindigt bij de transitievergoeding opbouw tot en met het 2e jaar ziekte zal het slapend houden van het dienstverband werkgevers extra kosten veroorzaken. De wetgever hoopt hiermee het aantal slapende dienstverbanden te verminderen.

Transitievergoeding na 2 jaar ziekte

De transitievergoeding regeling geldt ook na beëindiging van het dienstverband na 2 jaar ziekte. De transitievergoeding wordt berekend over 100% van het brutoloon plus vakantiegeld en (indien van toepassing) vaste eindejaarsuitkering. Dit terwijl veel werknemers het tweede jaar van hun ziekte maar 70% van hun normale salaris krijgen.

Loondoorbetaling bij ziekte, eerste 52 weken

Elke zieke werknemer heeft de eerste 52 weken van zijn ziekte recht op minimaal 70% van zijn salaris met een minimum ter hoogte van het minimumloon. In de individuele arbeidsovereenkomst of CAO is echter vaak bij het eerste ziektejaar een aanvulling tot 100% van het normale loon. Ook de pensioenpremies, vakantiegeld en dergelijke lopen door. Betreffende secundaire arbeidsvoorwaarden zoals auto of mobiel van de zaak en onkostenvergoedingen zijn afwijkende afspraken mogelijk. Het is toegestaan om in de arbeidsvoorwaarden 2 wachtdagen af te spreken. Betreffende werknemers met de AOW-leeftijd gelden er specifieke regels.

Loondoorbetaling bij ziekte, tweede 52 weken

De volgende 52 weken van arbeidsongeschiktheid (2e ziektejaar) heeft elke zieke werknemer recht op minimaal 70% van zijn salaris.
De eventuele aanvulling tot het minimumloon is echter niet voor rekening van de werkgever. De werknemer kan in dat geval een toeslag vragen bij het UWV. Dit op grond van de Toeslagenwet.
Als de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen rondom de re-integratie dan er nog een derde jaar loondoorbetaling bijkomen.

Ziektewet en wachttijd WIA

Er is wettelijk geregeld dat de werkgever normaal 2 jaar lang de loonkosten van de zieke medewerker moet betalen. Dat kan zelfs nog 3 jaar worden met een loonsanctie. Daarna is de wachttijd WIA verstreken. De werkgever is dan verlost van de loondoorbetalingsverplichting. Als de werknemer echter onder de ziektewet valt dan neemt het UWV deze 70% voor haar rekening. De eventuele aanvulling boven die 70% is wel voor rekening van de werkgever.

Zo vallen bijvoorbeeld de volgende werknemers onder de ziektewet: ziek en zwanger, ziek door zwangerschap of geboorte, bij orgaandonatie, werknemers met een no-riskpolis, 55-plus werknemers welke daarvoor minimaal 52 weken een werkloosheidswet uitkering hadden, medewerkers waar het arbeidscontract tijdens de ziekte afloopt en sommige uitzend- en oproepkrachten.

Ziekte bij tijdelijk dienstverband

Een medewerker met een tijdelijk c.q. contract wat afloopt loopt gewoon mee in het ziekteprotocol en de onderliggende WVP. De werkgever en de werknemer dienen dan ook gedurende het restant van het dienstverband alle bovenstaande stappen volgen. Als de werknemer al langer dan 6 weken ziek was voordat het dienstverband stopt dan moet de werkgever op het beëindigingsmoment een re-integratieverslag maken en aan de werknemer meegeven. Het re-integratieverslag bestaat uit een Probleemanalyse en een Plan van Aanpak. Het UWV beoordeeld dat. Indien het UWV van mening is dat de voormalige werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen dan kan het UWV het ziekengeld (deels) verhalen op de voormalige werkgever. Indien het dienstverband eindigt tijdens de ziekte dan moet de werkgever het formulier Aanvragen Ziektewetuitkering de laatste werkdag van de werknemer bij het UWV inleveren.

Arbeidsconflict tijdens ziekte; dwangmiddelen en sancties

De werknemer dient de aanwijzingen van de bedrijfsarts te volgen. Indien de werknemer zich niet houdt aan de aanwijzingen van de bedrijfsarts dan zijn er mogelijke dwangmiddelen en sancties. Denk aan loonopschorting, loonstaking of zelfs ontslag. De werkgever moet hier zeer zorgvuldig mee zijn. Een goede communicatie voor het mogelijk toepassen van een loonsanctie hoort daar bij. Maar een werkgever dient indien nodig deze drukmaatregelen wel te gebruiken om zelf niet in de problemen te komen met een eigen sanctie vanuit het UWV. Wanneer de werknemer niet mee het drukmiddel of sanctie eens is kan hij een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV.
De wetgever dient zich te houden aan de wet verbetering poortwachter. Indien de werkgever zich daar niet of onvoldoende aan houdt zijn daar ook dwangmiddelen en sancties rondom ziekte voor richting werkgever. Het betreft een loonsanctie voor het langer doorbetalen van een zieke werknemer.

Arbeidsconflict tijdens ziekte; loonstaking of loonstop mogelijk bij:

Bij een loonstaking of loonstop hoeft het niet betaalde loon naderhand niet uitbetaald te worden wanneer de medewerker wel weer voldoet aan de regels. De werknemer is zijn loon over die periode kwijt. Een loonstaking of loonstop is een loonsanctie. De reden voor de loonstaking of loonstop dient vooraf duidelijk en zonder uitstel door de werkgever aan de werknemer duidelijk te worden gemaakt.

Arbeidsconflict tijdens ziekte; loonopschorting

Een medewerker dient zich te houden aan het ziekteprotocol. Zo niet dan kan de werkgever overgaan tot loonopschorting. De werkgever moet vooraf wel duidelijk waarschuwen, dat deze maatregel zal worden toegepast indien de werknemer niet tijdig zijn gedrag aanpast. Indien de werknemer weer voldoet aan het ziekteprotocol dat wordt het niet uitbetaalde loon met terugwerkende kracht uitbetaald. Een loonopschorting is een drukmiddel om iets te bereiken. De reden voor de loonopschorting dient vooraf duidelijk en zonder uitstel door de werkgever aan de werknemer duidelijk te worden gemaakt. Het is belangrijk dat de werkgever de juiste sanctie of drukmiddel en benaming daarvan kiest. Worden daar fouten in gemaakt dan is de betreffende sanctie ongeldig. De loonopschorting is ook mogelijk gedurende de periode van de aanvraag van een deskundigenoordeel. Het drukmiddel betreft het volledige loon ook al betreft het dispuut minder uren van het dienstverband.

Dwangmiddelen rondom ambtenaren

De regels voor ambtenaren zijn net anders geregeld in rechtspositiereglement per sector. Maar ook bij ambtenaren zijn loonsancties mogelijk bij het overtreden van de ziekteverzuimregels.

Loonsanctie richting werkgever

Indien de werkgever zich onvoldoende inspant een goed re-integratieresultaat te behalen kan de werkgever van het UWV een loonsanctie krijgen. Een loonsanctie verplicht een werkgever de zieke werknemer 52 weken langer loon door te betalen dan de wettelijke termijn van 2 jaar. Het betreft 70% van het loon. Het is mogelijk om een bekorting van die loonsanctie van een jaar te vragen mits de punten zijn opgelost. Ook is er een beroepsprocedure om tegen de loonsanctie in te gaan. Er is sprake van een administratieve loonsanctie welke opgelegd kan worden als het re-integratieverslag niet volledig of juist is aangeleverd. De administratieve loonsanctie kan mogelijk vervallen wanneer de ‘fout’ is hersteld. Een inhoudelijke loonsanctie gaat over fouten welke tijdens het re-integratietraject zijn gemaakt. Dat is minder makkelijk te herstellen. En ook zijn er natuurlijk combinaties mogelijk van een administratieve loonsanctie en een inhoudelijke loonsanctie.

Verhaalssanctie ziektewetuitkering bij werkgever

Voor een aantal gevallen krijgt de werknemer een ziektewet uitkering. Bijvoorbeeld ziekte rondom zwangerschap, bevalling, orgaandonatie, in bezit van een no-riskpolis of vallend onder de compensatieregeling. De werkgever betaalt dan zelf geen loon. Echter de re-integratieregels en de WVP gelden ook voor hen. Wanneer de toetsing van het UWV van het re-integratieverslag onvoldoende is kan het UWV een deel van de ziektewetuitkering bij de werkgever verhalen. Deze verhaalssanctie mogelijkheid geldt ook voor tijdelijke medewerkers welke ziek uit dienst zijn gegaan. De verhaalssanctie is maximaal 52 weken.

Ontslag als uiterste dwangmiddel rondom ziekte

Bovenstaande loonsancties zullen normaal tot een oplossing leiden. Volharding in de ‘overtreding’ kan zelfs tot ontslag van de werknemer leiden. Een dergelijk ontslagmogelijkheid tijdens ziekte geldt voor zowel werknemers als ambtenaren.
De kantonrechter, ook tijdens ziekte, besluiten tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ‘wegens het zonder deugdelijke grond niet nakomen van de re-integratieverplichtingen’. Voor medewerkers is er de eerste 24 maanden van hun ziekte ontslagbescherming. Maar deze kan vervallen door: redelijke voorschriften van de werkgever niet op te volgen, passende arbeid te weigeren of te weigeren mee te werken bij het opstellen, bijstellen of evalueren van een Plan van Aanpak.

Mediation bij arbeidsconflict tijdens ziekte of re-integratie

Tijdens ziekte of re-integratie kan een arbeidsconflict mediation gewoon starten. Vaker dan een werknemer of werkgever denken. Het helpt namelijk bij de oplossing en stressvermindering. Een bedrijfsarts zal dan ook deelname aan de mediation bij een arbeidsconflict tijdens ziekte of re-integratie stimuleren. Ontslag tijdens ziekte is soms mogelijk doch heeft speciale ontslagregels. Zie voor een aantal nuttige zaken rondom ontslag op de pagina exit mediation.