Mediation arbeidsconflict is echt niet uniek
Een mediation arbeidsconflict komt frequent voor. Een arbeidsconflict of probleem in de samenwerking komt namelijk iedereen wel eens tegen. En mediation is uitermate geschikt om die op te lossen.
Arbeidsconflicten kunnen vele oorzaken hebben. Denk aan: knellende gezagsverhoudingen, wisselende collega’s of gestreste leidinggevenden. Maar ook aan veranderende privé- of bedrijfsomstandigheden. Een arbeidsconflict kan erg lang duren en veel (verborgen) schade aanrichten. Een arbeidsconflict ziekmelding komt vaker voor dan vele werkgevers denken.
Effecten van een arbeidsconflict kunnen zijn:
- Geroddel, negatieve sfeer, kampvorming en/of improductiviteit.
- Verloop, verzuim, negatieve bedrijfsuitstraling, tegenwerking en zelfs fraude.
- Minder functioneren, ziekte of ontslag (door werkgever of werknemer).
Mediation arbeidsconflict oplossing
Bij het oplossen van een arbeidsconflict kan mediation vaak meer en sneller resultaat bereiken dan bij interne pogingen. De mediator is namelijk onpartijdig en specialist in dit soort kwesties. Bij een mediator ontstaan natuurlijk ook oplossingen welke intern naar voren hadden kunnen komen. Dat kan frustrerend overkomen. Doch het gaat er om het arbeidsconflict op te lossen, niet door wie en hoe.
Mediation arbeidsconflict mediator
Mediation bij een arbeidsconflict kan door een interne of een externe mediator. Hoewel er uitstekende interne mediators zijn heeft een externe mediator toch wat extra voordelen bij mediation van een arbeidsconflict. Een externe mediator wordt makkelijker door beide partijen als neutraal gezien. Een externe mediator heeft minder kennis van de specifieke zaken van de betreffende organisatie. De relevante zaken worden dan door partijen naar voren gebracht gedurende de arbeidsmediation. Door deze aan de mediator uit te leggen luistert de andere partij mee en kan direct al bij beide partijen tot een betere begripsvorming leiden.
Effectiviteit mediator in arbeidsconflicten mede door:
- Het compenseren van de gezagsverhoudingen door de mediator.
- De expertise van de mediator op het gebied van arbeidsconflicten.
- De expertise van de mediator op het gebied van arbeidsrecht.
- De werking van de mediationovereenkomst (o.a. geheimhouding en vertrouwelijkheid).
- De “veiligheid” van een neutrale en niet emotionele derde tijdens de mediation.
Mediation arbeidsconflict specialisatie
Specialisatie in mediation van arbeidsconflicten is niet alleen nuttig maar zelfs essentieel. Hierdoor beschermen we alle partijen ten opzichte van de consequenties van het arbeidsrecht maar ook rondom persoonlijke zaken. Door de situatie van het arbeidsgeschil goed te kunnen aanvoelen en de arbeidswetgeving en arbeidsregels te beheersen komt de oplossing sneller en beter. De beste mediator is bijna altijd een gespecialiseerde mediator.
Onze BSP-Mediation mediators zijn gespecialiseerd in het oplossen van arbeidsconflicten en kunnen u waar dan ook in Nederland ondersteunen.
Conflict op het werk
Een conflict op het werk kan uit vele vormen bestaan. Een conflict op het werk kan zelfs positief werken om mensen uit hun comfortzone te halen. Zo werken veranderingsmanagers diverse keren bewust met het instrument conflict op het werk. Maar ook creatieve beroepen zijn niet altijd bang voor een conflict op het werk. Maar als het negatief uitwerkt kan het contraproductief zijn. Bijvoorbeeld door negativisme, verlamming of tegenwerking. Een conflict op het werk wat sluimert is ook al zo’n gevaarlijke. Want dat kan de effectiviteit van een persoon of afdeling ongemerkt beïnvloeden zonder dat er wat aan gedaan wordt.
Conflict met werkgever
Veel mensen denken dat een arbeidsconflict altijd een conflict is met de werkgever. Dat is niet juist. Een conflict met werkgever komt natuurlijk voor. Maar andere vormen van arbeidsconflicten zijn er ook ruimschoots. Op deze pagina zullen we daarom wat van die arbeidsconflicten behandelen. Een conflict met werkgever levert vaak wel wat extra spanning op. Dit omdat er toch een kans bestaat dat het ten koste kan gaan van een arbeidscontract. Aan de kant van de werkgever weet men anderzijds dat de werknemer behoorlijk door de wetgeving wordt beschermd. En een ontslag- c.q. transitievergoeding of ziekteverzuim van de medewerkers is niet iets waar een werkgever naar uit kijkt. En een arbeidsconflict tijdens ziekte of re-integratie bevorderd het herstel allerminst. De spanning is dus ook wederzijds.
Mediation met werkgever
Een arbeidsconflict kan een reden zijn voor een mediation met de werkgever. Het betreffende arbeidsconflict hoeft geen eens met de werkgever zelf te zijn. Maar ook een andersoortig arbeidsconflict. Bijvoorbeeld conflict met een collega kan uiteindelijk leiden tot een mediation met de werkgever. Een mediation met een werkgever is de kans om er samen uit te komen en het probleem op te lossen. Voor alle betrokkenen is er niets zo erg als het door etteren van een arbeidsconflict of andere kwestie.
Conflict met werknemer
Een conflict met een werknemer lijkt wel hetzelfde als een conflict met een werkgever. Hoewel er overeenkomsten zijn zijn er ook verschillen. Een werkgever heeft namelijk rekening te houden met meer regels en procedures dan een werknemer. Een werknemer wordt wettelijk meer beschermd. Terwijl de werkgever in bepaalde gevallen ook rekening moet houden met de CAO en/of ondernemingsraad. Maar ook zal een conflict met een werknemer de werkgever bijna altijd meer geld kosten dan de werknemer. Bij een werknemer vaak meer stress.
Conflict met collega
Waar mensen met elkaar werken kunnen conflicten ontstaan. Dat kan een arbeidsconflict zijn met een directe collega. Maar ook met een collega van een andere afdeling. Of zelfs een collega van een ander bedrijf. Vaak komt men er zelf uit, maar soms is een conflict met een collega minder oplosbaar. Waar een goede samenwerking tot synergie (1+1=3) kan leiden. Kan een conflict met een collega tot een allergie of andere negatieve situatie leiden. Ook hier weer, stop het arbeidsconflict niet weg maar los het op. Met of zonder mediator.
Conflict met leidinggevende
Een conflict met een leidinggevende heeft elementen van een arbeidsconflict met een collega en met de werkgever. Een conflict met een leidinggevende hoeft niet direct te betekenen dat de ondergeschikte ongelijk heeft of bakzeil moet halen. In grotere organisaties zal de afdeling HRM of P&O een bemiddelende rol kunnen spelen. Dat hoeft geen mediation te zijn.
Conflict op de werkvloer
Een conflict op de werkvloer kan bestaan uit verschillende soort conflicten. Zoals een arbeidsconflict met een collega, leidinggevende of combinaties daartussen. Juist door de mogelijk combinaties zijn verschillende conflicten tegelijk mogelijk. En dat maakt een dergelijke mediation lastig. Welk conflict pak je nu het eerste op en met wie aan tafel?
Conflict binnen ondernemingsraad
Een conflict binnen de ondernemingsraad is vaak een speciaal soort conflict. Het kunnen namelijk verschillende soorten conflicten zijn. Bijvoorbeeld: arbeidsconflict, zakelijk conflict, rollen conflict of privéconflict. Een rollenconflict kan er uit bestaan dat het betreffende ondernemingsraadslid vanuit zijn eigen functie een ander belang heeft dan hij of zij nu in de ondernemingsraad moet verdedigen. Een privéconflict kan ontstaan wanneer een OR-lid gewoon niet kan opschieten met een ander OR-lid zonder dat het iets met het werk te maken heeft. Binnen de ondernemingsraad kunnen de rollen anders zijn dat het ‘normale werk’. Zo kan de voorzitter van een ondernemingsraad in zijn/haar normale werk lager in de hiërarchie staan dan een ‘gewoon’ OR-lid. Als tussen hen een conflict ontstaat is het weer een bijzondere situatie.
Conflict met ondernemingsraad
Conflicten met de ondernemingsraad zijn regelmatig conflicten tussen de werkgever en de ondernemingsraad. Een lichte spanning tussen beide partijen kan goed werken. Maar het moet niet uitdraaien op het verbreken van de wederzijdse contacten c.q. communicatie. Als mediator werk je dan ook juist in dit soort arbeidsconflicten aan het herstellen van de wederzijdse communicatie.
Ook kunnen conflicten ontstaan wanneer een gedeeltelijke van de achterban (de werknemers welke de OR hebben gekozen) het niet mee eens is met de ondernemingsraad. De oorzaak kan zijn een mindere communicatie tussen OR en achterban. Maar mogelijk ook omdat de OR meer en eventueel ook andere informatie heeft dan de werknemers hebben. En die extra informatie is niet altijd te communiceren door de ondernemingsraad.
Bestuursconflict
Een bestuursconflict is een conflict binnen de leiding van een entiteit. Bijvoorbeeld in een directie, Raad van Bestuur of dagelijks bestuur (van bijvoorbeeld een vereniging). Een bestuursconflict kan een organisatie ter gronde richten. Want wie moet ingrijpen als er een bestuursconflict is? Grotere organisaties hebben een Raad van Toezicht (RvT) of een Raad van Commissarissen (RvC). Maar die krijgen vaak alleen de hoofdlijnen door van wat er speelt. Vaak achteraf. Dat kan te laat zijn. Het bestuur moet daarom zelf zo wijs zijn om tijdig maatregelen te treffen. En dan is een hoogwaardige, neutrale en ervaren mediator extra handig.
Teamconflict of groepsconflict
Een teamconflict is een conflict wat speelt tussen meerdere mensen binnen een groep of team. Als het team uit niet teveel mensen bestaat kan je makkelijker besluiten het gehele team gezamenlijk te betrekken bij het oplossen van het conflict. Dat kan via een groepsmediation. Bij grote teams moet je eventueel werken met vertegenwoordigers van die groep of subgroepen. Het bepalen met wie er wanneer er wordt bespreken of deelneemt aan de mediation vereist dan ook ruime aandacht.
Rechten werknemer bij arbeidsconflict
De rechten van de werknemer bij een arbeidsconflict zijn gemiddeld goed beschermd. Werkgevers klagen dat de bescherming teveel is. Terwijl de vakbonden en sommige politieke partijen juist vinden dat het beter kan. Wel is het zo dat de laatste jaren de bescherming van de werknemers wat minder is geworden. Dit voornamelijk om de arbeidsmarkt flexibeler te maken. De bescherming van de werknemer ligt vast in de wet (deels dwingend, deels regelend), CAO en arbeidscontracten. Zelfs wanneer de regels duidelijk lijken te zijn overtreden en de bescherming lijkt te zijn verloren kan een rechter nog anders besluiten. In sommige gevallen met opvallende uitspraken. Daar wordt dan ook, indien mogelijk, bij in beroep gegaan. Per saldo zijn de grenzen en wetsuitleg niet altijd duidelijk en kunnen partijen beter elkaar proberen onderling te vinden.
Mediation arbeidsconflict verplichting?
Neen een mediation is nooit verplicht bij een arbeidsconflict. Niet voor de werkgever als voor de werknemer. Maar waarom niet meewerken aan een mediation? De kans is groot (reken op 80%) dat partijen er samen uitkomen onder begeleiding van een mediator. En precies dat feit kan tegen je keren als je voor de rechter staat. Als je geweigerd hebt je in te spannen om er uit te komen (via mediation) dan werkt dat eerder in je nadeel dan voordeel. Er moeten goede en duidelijke redenen zijn waarom een partij niet mee wil doen met mediation. Hetzelfde geldt voor het niet serieus in willen spannen binnen een mediation. Met andere woorden mediation is vrijwillig (volgens het MfN-mediationreglement) maar niet vrijblijvend.
Niet deelnemen mediation arbeidsconflict mogelijke consequenties voor werknemer
- Makkelijker toewijzen ontbindingsverzoek door de rechter.
- Een lagere vergoeding door de werkgever.
- Minder rechten op loondoorbetaling bij ziekte.
- Vermindering kans op een langere doorlooptijd van loondoorbetaling tijdens ziekte.
Niet deelnemen mediation arbeidsconflict mogelijke consequenties voor werkgever
- Moeilijker toewijzen ontbindingsverzoek door de rechter.
- Een hogere vergoeding aan de werknemer.
- Minder rechten op het stoppen van loonbetaling tijdens ziekte van de werknemer.
- Kans op een langere doorlooptijd van loondoorbetaling tijdens ziekte.
Kostenverdeling arbeidsmediation
De kosten van een arbeidsmediation worden vaak door de werkgever betaald. Het Gerechtshof Den Bosch heeft in 2016 gemeend dat de werkgever in beginsel ook de mediationkosten zou moeten dragen. Klopt dat wel? De werknemer kan dan de gedachte hebben dat de mediator zijn/haar oor meer naar de werkgever laat hangen. Een MfN-registermediator zal dat echter nooit doen. Want onpartijdigheid en neutraliteit staat bovenaan de vakmanschap van elke MfN-registermediator. Sommige werknemers kiezen er echter toch voor om zelf een deel van de kosten voor eigen rekening te nemen. De rechtsbijstandsverzekeraar van de werknemer of de ziektekostenverzekeraar (mediation tijdens arbeidsongeschiktheid) nemen echter steeds vaker een deel van de kosten voor hun rekening. Een goede ontwikkeling.
Exit mediation; een bijzondere vorm van mediation arbeidsconflict
Mediation kan ook worden ingezet om het arbeidscontract op een voor beide partijen redelijke manier te beëindigen. We spreken dan over exit-mediation. Juist met de nieuwe wetgeving vanaf 1 juli 2015 blijkt dat exit mediation vaak betere resultaten voor beide partijen oplevert.
Voorbeelden van mediation arbeidsconflicten
Arbeidsconflicten komen vaak voor en zijn zelden geheel uniek. Een aantal werkelijk door ons uitgevoerde voorbeelden van arbeidsconflicten hebben we in deze site opgenomen.