Arbeidsconflict ziekmelding en dan
Regelmatig komt een ziekmelding voort uit een arbeidsconflict. Een werkgever kan het lastig vinden om actie te ondernemen rondom een ziekte medewerker. Want de medewerker is ziek in zijn gedachte. Maar ook een werknemer denkt dat hij ziek is (door het arbeidsconflict) en daardoor ten onrechte niet mee hoeft te werken aan de oplossing van het arbeidsconflict.
Om de werkgever en werknemer te helpen een oplossing te zoeken na de arbeidsconflict ziekmelding zijn er een aantal richtlijnen. Deze worden onderstaand behandeld.
Arbeidsconflict ziekmelding geen bescherming
Ziekmelden bij een arbeidsconflict komt regelmatig voor. Volgens onderzoek zo’n 90.000 keer per jaar in Nederland. Deels komt dat voort uit frustratie. Maar ook omdat het arbeidsconflict hem of haar ook werkelijk ziek heeft gemaakt. Ziek door arbeidsconflict. Of het zoeken van bescherming, omdat een zieke werknemer namelijk denkt extra door de wet te worden beschermd. Een arbeidsconflict geeft echter geen dekking bij de ziektewet. Een arbeidsconflict moet dus buiten de ziektewet om worden geregeld. Partijen moeten daarom ook aan de slag het demedicaliseren van het arbeidsconflict. Er is al sprake van een arbeidsconflict indien één der betrokken partijen (vaak werknemer, werkgever of collega) dat vindt. De bedrijfsarts en niet de huisarts beslist echter over het wel of niet werkelijk arbeidsongeschikt zijn.
Ziek door een arbeidsconflict
Het arbeidsconflict kan spanningsklachten geven wat weer effect heeft op lichamelijk ongemak. Veel medewerkers voelen zich te ziek om aan de oplossing te werken. Maar hoe langer de betreffende medewerker zich door het conflict ziek voelt des te lastiger is er om er weer uit te komen. Het terugvallen van spanningsklachten naar overspannenheid en zelfs een burn-out kan daar een gevolg van zijn. En dat gunnen we niemand.
Ons advies (en ook van de bedrijfsartsen) is dan ook om zo spoedig mogelijk met elkaar aan tafel te gaan om er uit te komen. Onderling of via mediation. Ook al is de werknemer niet in zijn of haar beste doen. Daar houden we natuurlijk rekening mee.
Oorzaak belangrijk bij een arbeidsconflict ziekmelding
Voor een ‘normale ziekte’ of arbeidsconflict bij ziekte of re-integratie is het normaal van minder belang wat de oorzaak van de ziekte is. Bij een arbeidsconflict ziekmelding is dat juist wel het geval. De oorzaak (het conflict) is de ziekmakende factor. En juist de oorzaak moet worden opgelost.
Beide partijen dienen zich daarvoor in te spannen. Het niet actief meewerken aan het vinden van die oplossing kan consequenties voor betrokken partijen met zich meebrengen. Zoals ontslag, lagere of hogere ontslagvergoeding en langer doorbetalen van ziekengeld.
Bedrijfsarts
Een bedrijfsarts is een medisch specialist gespecialiseerd in werk en gezondheid. De bedrijfsarts werkt deels preventief. In de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) staat dat de bedrijfsarts adviseert bij ziekteverzuimgeleiding. Vanaf 1-7-2018 moet elke werkgever verplicht een basiscontract hebben met een bedrijfsarts. De eigenlijke verantwoordelijke voor de ziekteverzuimgeleiding is de werkgever.
De bedrijfsarts ondersteunt de werkgever en de werknemer. Wanneer een betrokkene twijfelt aan het bedrijfsartsadvies dan kan hij een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts. Een bedrijfsarts wordt betaald door de werkgever maar is onafhankelijk. De bedrijfsarts moet zich houden aan de privacy- en de medische geheimhoudingsregels. Een werknemer heeft altijd recht op inzage in het medisch dossier. Alleen de bedrijfsarts mag bepalen of en hoelang de medewerker arbeidsongeschikt is. Niet de werkgever en ook niet de arts van de werknemer.
Arbo arts en arbodienst
Een arbo-arts is een arts in dienst van een arbodienst. Een arbo arts heeft minder bevoegdheden dan een bedrijfsarts. Zo mag de arbo arts niet bepalen of en hoelang de medewerker arbeidsongeschikt is. Ook voor het UWV telt alleen het bedrijfsarts oordeel betreffende de arbeidsongeschiktheid.
STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten
De normale procedure na een arbeidsconflict ziekmelding is dat de medewerker naar de bedrijfsarts gaat. Het is aan te raden dat de werkgever de bedrijfsarts vooraf goed informeert zodat de bedrijfsarts goed in die problematiek kan duiken. Deze oproep moet niet te lang op zich later wachten. De bedrijfsarts zal bij het vermoeden van een arbeidsconflict ziekmelding handelen volgens de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten. Op basis van hoor en wederhoor zal de bedrijfsarts bepalen of het inderdaad een pure arbeidsconflict ziekmelding is. Dit betekent dat de bedrijfsarts eerst de werknemer en de werkgever gesproken moet hebben voordat hij zijn conclusie kenbaar maakt.
NVAB richtlijn Conflicten in de werksituatie
Voor de bedrijfsarts zijn ook verdergaande richtlijnen, rondom conflicten in werksituaties, beschikbaar. Wel of niet gecombineerd met ziekte. De Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) heeft 1 juli 2019 richtlijnen gepubliceerd welke verder gaan dan de hierboven behandelde STECR werkwijze. De STECR werkwijze geeft specifieke aanwijzingen bij de combinatie ziekte en conflict. Terwijl de NVAB richtlijn zelfs al voor een ziektemelding of potentiële conflicten werkwijzen beschrijft.
Interventieperiode tijdens arbeidsconflict ziekmelding
De bedrijfsarts kan adviseren om een interventieperiode van één tot maximaal twee weken toe te kennen. Vroeger bekend als afkoelingsperiode. Deze was bedoelt om afstand te nemen. Met de interventieperiode wordt juist een actieve oplossing van het conflict nagestreefd. De werknemer krijgt dan bijzonder verlof. Dit omdat de ziektewet niet is bedoeld voor een arbeidsconflict ziekmelding.
In die interventieperiode dienen werkgever en werknemer minimaal de eerste stappen te hebben gedaan om het arbeidsconflict op te lossen. Omdat deze interventieperiode geen wettelijk recht is maar een soort doorbetaald verlof dient de werkgever hiermee akkoord te zijn. Voor toekenning van deze interventieperiode dient dan ook overleg te zijn geweest tussen de bedrijfsarts en de werkgever. De werkgever en de werknemer worden beiden geacht zich in te spannen om met elkaar in gesprek te gaan.
Einde interventieperiode
Na die interventieperiode wordt geadviseerd aan de werknemer kenbaar te maken dat er geen medische gronden zijn voor verder verlof. Afhankelijk van de situatie en de gesprekken kan dan besloten worden het bijzonder verlof te verlengen of de medewerker aan te zeggen dat hij weer moet werken.
Mediation advies bedrijfsarts
Door de bedrijfsarts wordt in een arbeidsconflict voorgesteld dat beide partijen met elkaar in gesprek gaan. Wanneer lijkt dat onderlinge gesprekken niet zullen werken stelt de bedrijfsarts de gang naar een arbeidsmediator voor. Bij, op het eerste oog, lichtere arbeidsconflicten kan er ook worden verwezen naar pre-mediation. Dat is sneller (1 sessie) en wat minder formeel.
Het komt zelden voor dat de bedrijfsarts de medewerker niet in staat acht een mediationgesprek aan te gaan. De wederzijdse gesprekken of mediation is geen reden om nog niet met de re-integratie te beginnen.
Second opinion bedrijfsarts
Elke werknemer heeft vanuit de Arbowet sinds 1 juli 2017 het recht een second opinion bedrijfsarts aan te vragen als hij twijfelt aan de juistheid van het door de bedrijfsarts gegeven advies. Een werkgever kan zelf geen second opinion aanvragen. De aanvraag van de werknemer wordt in principe altijd toegekend.
Een second opinion is wat anders dan een UWV deskundigenoordeel (zie voor uitleg deskundigenoordeel de pagina arbeidsconflict tijdens ziekte). De second opinion bedrijfsarts is voor de werknemer gratis mits hij de aanvraag op de overeengekomen wijze heeft gedaan. Een second opinion aanvraag heeft geen schorsende werking op het huidige bedrijfsarts advies.
De onafhankelijke second opinion bedrijfsarts zal de second opinion kortsluiten met de begeleidende bedrijfsarts. Het is een zelfstandig bedrijfsartsenadvies en geen reactie of oordeel op het advies van de begeleidende bedrijfsarts. Na de second opinion kunnen partijen besluiten een andere begeleidende bedrijfsarts in te zetten.
Ziek of arbeidsconflict ziekmelding?
Er kunnen extra spanningen ontstaan wanneer de werknemer met een arbeidsconflict ziekmelding vindt dat hij te ziek (geestelijk en/of lichamelijk) is om met elkaar om tafel te gaan. Als de werknemer niet mee wil werken aan het oplossen van het arbeidsconflict blijft de oorzaak van de arbeidsconflict ziekmelding bestaan. Dan is de loonstaking (zie onderstaand) een middel om partijen aan tafel te krijgen.
Loonopschorting versus loonstaking
Het is toegestaan de loonbetaling op te schorten wanneer de medewerker de ziektecontrolevoorschriften blijft overtreden. De overtreding van de controlevoorschriften mag niet éénmalig zijn. Wanneer de medewerker wel weer voldoet aan de controlevoorschriften moet het salaris, met terugwerkende kracht vanaf de opschorting, worden uitbetaald.
Een loonstaking kan alleen worden ingezet als de betrokken medewerker volhard in het weigeren mee te werken aan de re-integratie. Hieronder valt bijvoorbeeld ook het niet mee willen werken aan een mediation bij een arbeidsconflict terwijl de medewerker zich heeft ziek gemeld.
Beide loonsancties zijn in de wet geregeld. Maar er mag niet lichtvaardig met een loonsanctie worden omgegaan. De werkgever dient ook op andere wijze geprobeerd te hebben de medewerker mee te laten werken. De werknemer kan zich tegen de loonstaking verdedigen door een deskundigenverklaring van een UWV-arts. De mening van eigen huisarts of andere specialist van de werknemer telt in dit kader niet.
Loonstaking of loonstop
Een loonopschorting is een mildere loonprikkel dan een loonstaking. Een loonstaking is bedoelt om de werknemer mee te laten werken bij zijn re-integratie. Een loonstop heeft echter ook het gevaar dat het arbeidsconflict verder verhard. Zet de loonstaking dan ook niet te snel in. Kondig de mogelijkheid voor een loonstaking schriftelijk aan. Het ingangsmoment daarna ook.
De achtergrond van de ziekmelding is belangrijk. Bij een arbeidsconflict ziekmelding zijn er andere regels over loondoorbetaling dan bij een ‘echte ziekte’. Het wordt ingewikkelder bij een mix tussen ziekte en een arbeidsconflict ziekmelding. Bij een zwaarder ziektecomponent dan het arbeidsconflictcomponent is er geen mogelijkheid voor loonstaking bij een mediation weigering. De keuze over wat zwaarder weegt, het arbeidsconflict of de werkelijke ziekte, kan de werkgever het best overlaten aan de bedrijfsarts of arbo-arts.
Loonvordering
Wat als de werkgever het interventieperiode advies van de bedrijfsarts niet volgt? Of als de interventieperiode is beëindigd zonder dat het arbeidsconflict is opgelost? De kans is dan aanwezig dat de werknemer dan geen of minder salaris betaald krijgt wanneer hij nog niet aan de slag is. Wanneer de werkgever echter redelijkerwijs schuldig is aan het niet aan het werk zijn lijkt een loonsanctie niet juist. De werknemer kan in dat geval een loonvordering bij de kantonrechter indienen waar de werknemer loondoorbetaling van de werkgever eist. De loonvordering zal slechts worden toegewezen indien de werknemer kan bewijzen dat de arbeidsconflict ziekmelding door de werkgever is veroorzaakt. De werknemer dient voor het instellen van een loonvordering een deskundigenoordeel van het UWV te hebben. En daarnaast dat de werknemer zich heeft ingespannen om het arbeidsconflict op te lossen.
Arbeidsconflict, geen werk toch loon
Zoals eerder gemeld wordt een arbeidsconflict normaal niet gezien als een reden om niet te werken. Bij verzuim bij een conflict is er in bepaalde gevallen wel recht op (volledig) loon. Het betreft wanneer de arbeidssituatie dusdanig is dat niet kan worden gevergd dat de werknemer weer aan de slag gaat wegens (dreiging van) psychische of lichamelijke klachten en dat de situatie in de risicosfeer van de werkgever ligt terwijl de werknemer elke medewerking verleent om de situatie te verbeteren. De bedrijfsarts is degene welke een oordeel velt over die dreiging, niet de werknemer zelf of zijn arts (huisarts of specialist).
Mediation van zieke medewerker
Mediation bij ziekte, wel of niet arbeidsconflict gerelateerd, vereist wel wat speciale vaardigheden van de mediator. De mediator is namelijk geen arts. Maar wel iemand wel goed ontwikkelde zintuigen. De mediator moet ten eerste navragen wat het advies van de bedrijfsarts was. Daarmee is de medische basis afgedekt. De mediator moet er wel rekening mee houden dan mogelijk een der partijen wat zwakker is. Maar de mediator moet ook de (deels) zieke medewerker niet volledig ontzien. De mediator weet namelijk ook dat de oplossing van het conflict ook erg positief kan zijn. Dit voor de lichamelijke en geestelijke gezondheid van de medewerker. De mediator moet daarom vast blijven houden aan de inzet en aanwezigheid van alle partijen. Ook al vergt dat een flinke inspanning van partijen.
Beter oplossen zonder arbeidsconflict ziekmelding
Bij een arbeidsconflict ziekmelding ben je eigenlijk al te ver gegaan. Beter is het te proberen het betreffende arbeidsconflict proberen op te lossen voor dat escalatie punt. Door er tijdig over te praten houd je ook alles uit het (onterechte) medische circuit. Wacht niet te lang met elkaar te spreken want hoe langer partijen wachten des te harder wordt het conflict.
Natuurlijk is het wel belangrijk dat zowel de werknemer en werkgever open staan voor gesprekken over de kwestie. En als men van mening is dat de wegen beter kunnen scheiden dan kan exit-mediation een nette en veilige (er wordt ondermeer rekening gehouden met de WW-voorschriften) methode zijn.
